Λύση Εργασιακών Σχέσεων στην Ελλάδα

Η λύση εργασιακών σχέσεων στην Ελλάδα διέπεται, στο βασικό αστικοδικαιικό της πλαίσιο, από τα άρθρα 669 επ. του Ελληνικού Αστικού Κώδικα (ΑΚ), συμπληρούμενη από σειρά ειδικών εργατικών νόμων, οι οποίοι έχουν τροποποιηθεί επανειλημμένα, ιδίως από το 2010 – πιο πρόσφατα και θεμελιωδώς με τον νόμο μεταρρύθμισης του εργατικού δικαίου, Ν. 4808/2021.

Οι συμβάσεις εργασίας μπορούν να συναφθούν είτε ορισμένου είτε αορίστου χρόνου. Οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου λήγουν αυτοδικαίως με τη λήξη της συμφωνηθείσας διάρκειας (άρθρο 669 ΑΚ). Εάν, μετά τη λήξη της διάρκειας, ο εργαζόμενος συνεχίζει να προσφέρει τις υπηρεσίες του εν γνώσει του εργοδότη και ο εργοδότης δεν προβάλλει αντίρρηση, η σύμβαση θεωρείται ότι έχει σιωπηρώς παραταθεί για αόριστο χρόνο (άρθρο 671 ΑΚ). Οι συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου μπορούν να καταγγελθούν από οποιοδήποτε από τα δύο μέρη.

Βάσει του άρθρου 7 του Ν. 2112/1920, κάθε μονομερής επιδείνωση των όρων εργασίας θεωρείται ότι συνιστά καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη – για παράδειγμα, η μετάθεση του εργαζομένου στο εξωτερικό παρά τη θέλησή του, η μετάθεσή του σε κατώτερη θέση, ή η μείωση των αποδοχών του.

Λύση Εργασιακών Σχέσεων Αορίστου Χρόνου

Οι εργασιακές σχέσεις αορίστου χρόνου μπορούν να λήξουν, ιδίως, στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• μέσω καταγγελίας από τον εργαζόμενο (άρθρα 669 § 2, 670, 672 ΑΚ),
• μέσω θανάτου του εργαζομένου ή, κατ’ εξαίρεση, του εργοδότη (άρθρο 675 ΑΚ),
• με αμοιβαία συμφωνία των μερών,
• όταν ο εργαζόμενος αποκτά την επιχείρηση του εργοδότη.

Εάν ο εργοδότης αδυνατεί να δεχθεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου λόγω ανωτέρας βίας, η υποχρέωση καταβολής αποδοχών εκπίπτει, αλλά η εργασιακή σχέση δεν λήγει αυτοδικαίως• απαιτείται εξακολουθητικά καταγγελία. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος δικαιούται τα δύο τρίτα της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης (άρθρο 6 § 2 Ν. 2112/1920). Σε περίπτωση αφερεγγυότητας του εργοδότη, ωστόσο, πρέπει να καταβληθεί η πλήρης νόμιμη αποζημίωση απόλυσης.

Λύση Εργασιακών Σχέσεων Ορισμένου Χρόνου

• Οι εργασιακές σχέσεις ορισμένου χρόνου λήγουν αυτοδικαίως με τη λήξη της συμφωνηθείσας διάρκειας (άρθρο 669 § 1 ΑΚ).
• Οποιοδήποτε από τα δύο μέρη μπορεί να καταγγείλει την εργασιακή σχέση χωρίς προειδοποίηση για σπουδαίο λόγο ανά πάσα στιγμή• συμβατικός αποκλεισμός του δικαιώματος αυτού είναι άκυρος (άρθρο 672 ΑΚ). Όποιος ευθύνεται για την υποκείμενη παράβαση της σύμβασης ευθύνεται σε αποζημίωση (άρθρο 673 ΑΚ). Σπουδαίος λόγος μπορεί να είναι, για παράδειγμα, η επίμονη μη τήρηση οδηγιών, η έλλειψη επαγγελματικής επάρκειας, μακροχρόνια ασθένεια που διαταράσσει σημαντικά την επιχειρηματική λειτουργία, ή εκ προθέσεως προσβολή.
• Εάν ο εργοδότης καταγγείλει κατ’ εξαίρεση σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου χωρίς σπουδαίο λόγο, παραμένει υποχρεωμένος να καταβάλει όλους τους μισθούς έως τη συμφωνηθείσα λήξη της σύμβασης.
• Ο θάνατος του εργαζομένου ή, κατ’ εξαίρεση, του εργοδότη, καθώς και η απόκτηση της επιχείρησης από τον εργαζόμενο, λύνουν επίσης την εργασιακή σχέση ορισμένου χρόνου.

Αποζημίωση Απόλυσης σε Περίπτωση Τακτικής Καταγγελίας από τον Εργοδότη

Βάσει του ισχύοντος δικαίου, δικαίωμα αποζημίωσης απόλυσης γεννάται μετά από ελάχιστη περίοδο απασχόλησης ενός έτους στον ίδιο εργοδότη. Η καταγγελία πρέπει να γίνεται εγγράφως• σε αντίθεση με το παρελθόν, όταν αρκούσε η γνωστοποίηση στον ΟΑΕΔ, η καταγγελία είναι νομικά έγκυρη μόνο εφόσον καταχωρισθεί ηλεκτρονικά εντός τεσσάρων εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία της καταγγελίας στο ψηφιακό σύστημα πληροφόρησης εργασίας ΕΡΓΑΝΗ II.

Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης, ισχύει από τη μεταρρύθμιση βάσει του Ν. 4093/2012 σημαντικά χαμηλότερο ανώτατο όριο σε σχέση με το παρελθόν: η αποζημίωση απόλυσης αυξάνεται βαθμιαία ανάλογα με τα έτη υπηρεσίας και περιορίζεται στο ανώτατο όριο των 12 μηνιαίων αποδοχών, το οποίο επιτυγχάνεται στα 16 έτη υπηρεσίας (προηγουμένως, βάσει του ιστορικού πίνακα του Ν. 2112/1920, η αποζημίωση απόλυσης μπορούσε να ανέλθει έως 24 μηνιαίες αποδοχές στα 28 έτη υπηρεσίας). Για εργαζομένους οι οποίοι, κατά την 12η Νοεμβρίου 2012 – ημερομηνία έναρξης ισχύος του Ν. 4093/2012 – είχαν ήδη περισσότερα από 17 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, ισχύει μεταβατικός κανόνας με πρόσθετο στοιχείο αποζημίωσης το οποίο περιορίζεται σε €2.000 ανά επιπλέον μηνιαίο μισθό.

Από τον Ν. 4808/2021, δεν υφίσταται πλέον διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών• και οι δύο ομάδες αποζημιώνονται βάσει της ίδιας κλίμακας αποζημίωσης. Η βάση υπολογισμού είναι πάντοτε ο τακτικός μισθός του τελευταίου μήνα πλήρους απασχόλησης, προσαυξημένος κατά ένα έκτο για την αναλογική συνεκτίμηση του δικαιώματος επιδόματος αδείας και δώρων Χριστουγέννων/Πάσχα.

Εάν η καταγγελία γίνεται με τήρηση της νόμιμης προθεσμίας προειδοποίησης, ο εργαζόμενος δικαιούται μόνο το ήμισυ της αποζημίωσης απόλυσης του πίνακα• σε περίπτωση καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση, πρέπει να καταβληθεί η πλήρης αποζημίωση απόλυσης. Εάν ο εργαζόμενος απουσιάζει αδικαιολόγητα από την εργασία κατά τη διάρκεια της προθεσμίας προειδοποίησης, η εργασιακή σχέση θεωρείται ότι έχει λυθεί από τον εργαζόμενο, χωρίς να γεννάται δικαίωμα αποζημίωσης απόλυσης• εάν, ωστόσο, ο εργαζόμενος απαλλάσσεται από την υποχρέωση παροχής εργασίας για τη διάρκεια της προθεσμίας προειδοποίησης, το δικαίωμα αποζημίωσης απόλυσης παραμένει ανεπηρέαστο. Εάν ένας εργαζόμενος κατέχει ταυτόχρονα περισσότερες εργασιακές σχέσεις, γεννάται χωριστό δικαίωμα αποζημίωσης απόλυσης για κάθε εργασιακή σχέση σε περίπτωση τακτικής καταγγελίας.

Καθώς οι ακριβείς ενδιάμεσες τιμές στους πίνακες και τα ετησίως αναπροσαρμοζόμενα ανώτατα όρια υπολογισμού μπορούν να μεταβάλλονται, συνιστάται πάντοτε, για τον υπολογισμό σε συγκεκριμένη περίπτωση, να συμβουλεύεστε τους τρέχοντες επίσημους πίνακες ή να ζητάτε τη συμβουλή φοροτεχνικού ή εργατολόγου.